Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige beloning: wat verandert er voor u?

1) Even terug naar nu: wat is inlenersbeloning?

Tot en met 2025 gelden voor uitzendkrachten de regels van de inlenersbeloning. Dat betekent dat een uitzendkracht op een aantal (beperkte) elementen hetzelfde krijgt als iemand in loondienst bij de inlener, zoals het basisloon, ADV, ploegentoeslagen, periodieken, initiële loonsverhogingen en reiskosten. In de praktijk werkte dat best goed, maar het dekte niet het volledige pakket aan arbeidsvoorwaarden en leidde geregeld tot discussie: “tellen onze extra verlofdagen mee?”, “hoe zit het met scholingsbudget of andere bedrijfsregelingen?”

Per 1 januari 2026 verandert dit fundamenteel. De nieuwe Uitzend-cao (ABU/NBBU) introduceert gelijkwaardige beloning: niet alleen het loon, maar de totale waarde van alle arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkracht moet minimaal gelijkwaardig zijn aan die van een medewerker in een gelijke of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever. Dat is dus breder dan de huidige lijst van elementen.

Kort samengevat: de inlenersbeloning maakt plaats voor een systeem waarbij u het hele arbeidsvoorwaardenpakket moet kunnen vergelijken en onderbouwen.

2) Wat betekent “gelijkwaardige beloning” concreet?

Gelijkwaardige beloning kijkt naar alle relevante arbeidsvoorwaarden en de waarde daarvan samen. Denk aan:

• Basisloon, toeslagen, periodieken en overwerkregels.
• Vakantie- en extra verlofdagen, ADV/ATV, verlofregelingen.
• 13e maand, bonusregelingen, winstuitkering of teamtoeslagen.
• Reiskosten en overige kostenvergoedingen.
• Scholing, opleidingsbudgetten, persoonlijke ontwikkeluren.
• Pensioenvoorwaarden (let op: de StiPP-premie stijgt in 2026 naar 23,4% totaal; 15,9% werkgever / 7,5% werknemer).

Belangrijk: gelijkwaardig is niet altijd identiek. U mag arbeidsvoorwaarden anders inrichten, zolang de totale waarde voor de uitzendkracht maar minimaal gelijkwaardig is aan die van uw eigen medewerkers in een vergelijkbare functie. De cao en het sectorplatform Wijzerbelonen geven hiervoor richtlijnen en standaarduitvragen.

3) Waar loopt u waarschijnlijk tegenaan? (en wat vangen wij af)

De overstap van “lijstje afvinken” naar “totaalpakket vergelijken” vraagt iets van uw processen. Dit zijn de meest voorkomende beren op de weg én hoe BNU ze voor u oplost.

A. Compleetheid van arbeidsvoorwaarden aanleveren

• Uitdaging: u moet volledige en actuele informatie aanleveren (cao + bedrijfsregelingen). Losse documenten, verschillende versies en “mondelinge afspraken” zorgen snel voor ruis.
• Hoe BNU helpt: we werken met een gestandaardiseerde inventarisatie (checklist + standaard uitvraag). We valideren de ontvangen info, borgen versies en koppelen alles aan de plaatsing. Minder heen-en-weer, meer zekerheid.

B. Waarderingsvraagstukken

• Uitdaging: hoe waardeert u extra verlofdagen t.o.v. een bonus? En wat doet u als de ene regeling wel en de andere niet bestaat?
• Hoe BNU helpt: we gebruiken rekenkaders en marktreferenties (waaronder Wijzerbelonen-richtlijnen) om tot een herleidbare, verdedigbare vergelijking te komen. Bij twijfel geven we u keuzescenario’s met impact op tarief en employee value proposition.

C. Pensioenkosten en tariefimpact

• Uitdaging: vanaf 2026 stijgen de pensioenlasten structureel (werkgeversdeel 15,9%). Dit werkt door in tarieven en calculaties.
• Hoe BNU helpt: we brengen de tariefdoorwerking transparant in kaart, inclusief alternatieven (bijv. aanpassing toeslagstructuur) en communiceren dit vooraf. Dit houdt in: geen verrassingen achteraf!

D. Dossiervorming en audit-proof werken

• Uitdaging: gelijkwaardige beloning vraagt traceerbaarheid: kunt u aantonen hoe u tot de beloning bent gekomen?
• Hoe BNU helpt: we zetten de standaarduitvraag en de berekening vast bij de plaatsing (inclusief versiebeheer) en koppelen dit aan contract, loonprofiel en factuur. Dat voorkomt correcties achteraf en houdt u audit-proof.

E. Wijzigingen in de tijd

• Uitdaging: cao-wijzigingen of bedrijfsregelingen wijzigen; gelijkwaardigheid moet mee-ademen.
• Hoe BNU helpt: we monitoren wijzigingen, plannen herwaarderingsmomenten en sturen proactief updates en nieuwe calculaties.

4) Zo bereiden wij (en u) de overgang samen voor

We hebben een praktisch vierstappenplan ontwikkeld. Zo blijft de overgang beheersbaar, ook als u veel functies of afdelingen heeft.

1. Inventarisatie & standaarduitvraag
   We verzamelen alle arbeidsvoorwaarden die gelden voor de relevante functies (cao + bedrijfsregelingen). We gebruiken één overzichtelijke lijst zodat niets ontbreekt.
2. Waardering & scenario’s
   We vertalen voorwaarden naar waarde (per uur/jaar) en maken scenario’s: identiek, gelijkwaardig met ruil, of gelijkwaardig met alternatief voordeel. U ziet direct de effecten op tarief, aantrekkelijkheid en interne consistentie.
3. Implementatie & borging
   We zetten de gekozen afspraken om naar plaatsing, loonprofiel en contract. In onze systemen (o.a. Easyflex/EF2GO) borgen we de gekozen waarden en koppelen ze aan uren, verloning en facturatie. Correcties achteraf worden hiermee uitzonderingen in plaats van routine.
4. Monitoring & herijking
   We plannen vaste momenten om te toetsen of de gelijkwaardigheid nog klopt (bij cao-wijzigingen, periodieken, nieuwe bedrijfsregelingen). U krijgt hiervan een kort rapport en, waar nodig, een voorstel voor bijsturen.

5) Wat verandert er voor u op 1 januari 2026 (checklist)

• Startpunt: ga uit van de nieuwe cao met gelijkwaardige beloning. De cao-afspraken gelden per 1 januari 2026; uitstel van andere wetgeving verandert dit niet.
• Dossiers op orde: zorg dat u één bron heeft met alle arbeidsvoorwaarden per functiegroep.
• Pensioen doorrekenen: neem de 23,4% premie in uw kostenmodel op (15,9% werkgever / 7,5% werknemer).
• Communicatie intern: breng HR/finance/operation op één lijn over definities, uitzonderingen en besluitvorming.
• Contracten & templates: pas teksten aan op het gelijkwaardigheidsprincipe en de gekozen scenario’s.

Conclusie

De stap van inlenersbeloning naar gelijkwaardige beloning is logisch en eerlijk, maar vraagt meer voorwerk en onderbouwing. Wie de vergelijking van het hele pakket goed regelt, voorkomt discussies, is audit-proof en betaalt wat hoort – niet meer en niet minder. Met heldere inventarisatie, herleidbare berekeningen en vaste herijking is dit prima te doen.

Wilt u klaarstaan voor 2026 zonder gedoe? BNU Personeel zet de inventarisatie, waardering en borging voor u op. We regelen de administratie, nemen de vergelijking uit handen en houden u up-to-date. Plan een kort gesprek met ons team en we laten zien hoe uw organisatie soepel overstapt.

‍