Wie bij ons binnenloopt, ziet meestal vrij snel hoe wij naar mensen kijken. Op de werkvloer, op kantoor en op onze kanalen zie je geen zorgvuldig gepolijste selectie van “het juiste profiel”, maar gewoon de mensen met wie wij werken. Jong, ouder, met allerlei achtergronden, verschillende achternamen, verschillende huidskleuren en verschillende routes naar hetzelfde doel: gewoon goed werk leveren en prettig met elkaar samenwerken.

Wie ons volgt op Instagram, ziet dat eigenlijk ook meteen terug. Daar zie je niet alleen op kantoor, maar juist ook buiten op de projecten dat wij met mensen van allerlei achtergronden werken. Alle kleuren, alle maten, verschillende leeftijden en verschillende verhalen. Wij selecteren op betrouwbaarheid, werkervaring en werkethiek, niet op Nederlandse achternamen. En daar zijn wij oprecht trots op.

Dat is voor ons geen campagne. Dat is de praktijk.

Juist daarom zou je bijna zeggen: waarom moet daar dan nog een apart anti-discriminatiebeleid voor zijn? Het korte antwoord is simpel. Omdat iets wat voor jou vanzelfsprekend voelt, nog steeds expliciet benoemd, bewaakt en uitgelegd moet worden. Zeker in een branche waarin snelheid, personeelskrapte en de waan van de dag soms veel ruimte innemen.

Gelijke kansen horen niet afhankelijk te zijn van naam, leeftijd of afkomst

Bij BNU vinden we dat werkzoekenden een eerlijke kans op werk moeten krijgen, ongeacht leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levensovertuiging, politieke overtuiging, geloof, ras, etnische afkomst of nationaliteit. Kandidaten worden bij werving en selectie uitsluitend beoordeeld op functiegerelateerde criteria.

Dat klinkt logisch, en dat is het ook. Toch weet iedereen die langer in deze branche meeloopt dat discriminatie niet altijd grof of uitgesproken is. Soms zit het in kleine opmerkingen. Soms in voorkeuren die zogenaamd “praktisch” worden gebracht. Soms in verzoeken van opdrachtgevers die weinig met geschiktheid voor de functie te maken hebben en alles met beeldvorming.

Precies daar moet je als organisatie helder in zijn.

Ons uitgangspunt is daarom eenvoudig: wij werken niet mee aan discriminerende verzoeken. Alleen wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardiging, met een legitiem en functiegerelateerd doel, kan een specifiek criterium besproken worden. Denk bijvoorbeeld aan veiligheid, proportionaliteit en noodzaak. Niet aan vooroordelen, gemakzucht of persoonlijke voorkeuren verpakt als selectie-eis.

Een beleid is pas iets waard als je er ook naar handelt

Een anti-discriminatiebeleid is geen document dat ergens digitaal stof ligt te verzamelen. Tenminste, dat zou het niet moeten zijn. Het moet zichtbaar zijn in hoe je werkt, hoe je spreekt met opdrachtgevers, hoe je kandidaten beoordeelt en hoe je intern reageert wanneer iets schuurt.

Daarom ligt de verantwoordelijkheid niet alleen bij directie of HR. Medewerkers hebben binnen BNU ook een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op discriminerende verzoeken, die te herkennen en daar geen medewerking aan te verlenen. Bij twijfel moet daarover overlegd kunnen worden. En wanneer iemand discriminatie signaleert of wil melden, moet ook duidelijk zijn waar diegene terechtkan: via de accountmanager, de directeur of HR.

Dat klinkt formeel, maar in de praktijk gaat het juist om iets heel basaals: zorgen dat mensen weten waar de grens ligt, en dat ze zich gesteund voelen wanneer ze die grens bewaken.

Want een veilige en respectvolle werkomgeving ontstaat niet vanzelf. Die ontstaat doordat je hem bewust organiseert.

Waarom dit ook voor opdrachtgevers relevant is

Dit beleid is niet alleen intern relevant. Het zegt ook iets over hoe wij als partner in de markt staan. Als uitzendorganisatie zitten wij op het snijvlak van instroom, selectie, plaatsing en samenwerking. Juist daar moet je helder zijn. Niet alleen voor jezelf, maar ook richting opdrachtgevers.

Wij geloven dat de beste kandidaat niet degene is met de “juiste” naam, leeftijd of achtergrond, maar degene die het werk kan, past binnen het team en zich professioneel opstelt. Dat is niet alleen rechtvaardiger, maar uiteindelijk ook gewoon beter voor de kwaliteit van samenwerking.

In de praktijk zien we bovendien dat teams sterker worden wanneer je mensen beoordeelt op wat er echt toe doet. Vakmanschap. Betrouwbaarheid. Werkhouding. Collegialiteit. Dat zijn de dingen waar een project op draait. Niet op afkomst, uiterlijk of leeftijd.

En ja, ook leeftijd hoort daarbij. Leeftijdsdiscriminatie is nog te vaak iets waar luchtig over wordt gedaan, terwijl het in de praktijk net zo goed uitsluit als ieder ander vooroordeel. Ervaring kan van grote waarde zijn. Net als energie, leergierigheid en aanpassingsvermogen. Dat zijn eigenschappen die je niet op een geboortedatum kunt aflezen.

Duidelijk beleid, normale omgang

Uiteindelijk hoeft dit onderwerp niet ingewikkelder gemaakt te worden dan het is. Mensen verdienen een eerlijke kans. Collega’s verdienen respect. Opdrachtgevers mogen verwachten dat wij professioneel selecteren. En medewerkers moeten weten dat zij binnen een organisatie werken die daar ook daadwerkelijk achter staat.

Daarom is dit beleid er. Niet omdat wij ineens hebben ontdekt dat discriminatie niet hoort. Maar juist omdat wij vinden dat vanzelfsprekende normen ook professioneel vastgelegd en bewaakt moeten worden.

Dat is duidelijker voor kandidaten. Duidelijker voor collega’s. Duidelijker voor opdrachtgevers.

En eerlijk gezegd is dat precies hoe het hoort.

Tot slot

Een goed anti-discriminatiebeleid begint op papier, maar bewijst zich pas in de praktijk. In hoe je selecteert. In hoe je met elkaar omgaat. En in de keuzes die je maakt wanneer gemak en principe tegenover elkaar komen te staan.

Bij BNU kiezen we daarin voor een heldere lijn: functiegerelateerd, respectvol en zonder onderscheid dat er niet toe doet.

Zoals gezegd: niet omdat het mooi staat, maar omdat het zo hoort.

Je kan ons nieuwe anti-discriminatiebeleid vinden in de footer bij 'Voorwaarden', of nog beter hier bekijken.

‍